Artykuły

Data utworzenia: 04.10.2019     Data modyfikacji: 04.10.2019      Udostępnij artykuł
Autor:

Jak zagwarantować sobie lojalność pracownika?

Lojalność pracownika jest dla wielu firm wysoko cenioną wartością, czasami wręcz kluczową. Przedsiębiorcy podejmują więc szereg działań, które mają na celu budowanie trwałej więzi z zatrudnionymi osobami. W ich ramach często podejmowane są działania, które służą odpowiedniemu zaspakajaniu różnych potrzeb, od tych związanych ze statusem materialnym, po uznanie i możliwość współdecydowania. Takie działania w większości przynoszą dobry skutek, jednak nie dają gwarancji, że po odejściu z firmy pracownik nadal będzie skłonny do zachowania lojalności. Dlatego też pracodawcy sięgają często po różne umowy, które mają na celu zagwarantowanie lojalności pracownika – potocznie nazywane właśnie „lojalkami”. Pod tym pojęciem mieścić się może jednak wiele różnych, odmiennych umów, mających zastosowanie do różnych sytuacji. Rolą przedsiębiorcy – we współpracy z obsługującym go prawnikiem – jest dobre dobranie konkretnego rodzaju umowy do danej sytuacji.

 

Umowa o zakazie konkurencji

Najpopularniejsza w praktyce jest umowa o zakazie konkurencji, która jest jedną z najefektywniejszych form dbania o interesy firmy nie tylko w przypadku, gdy osoba dotychczas zatrudniona zdecyduje się na odejście z pracy, ale także w samym okresie związania stosunkiem pracy. Dlatego też zasadniczo występuje ona w dwóch odmiennych (choć mogących występować łącznie) formach: w czasie trwania stosunku pracy oraz po ustaniu stosunku pracy.

Gdy umowa o zakazie konkurencji obejmuje okres zatrudnienia, wiąże ona pracownika ściśle ze swoim pracodawcą i zabrania pracownikowi podejmowania działalności konkurencyjnej w dowolnej formie – czy to w formie zatrudnienia w innym podmiocie, czy też wykonywania działań konkurencyjnych na własną rękę. Szczegóły oczywiście uzależnione są od konkretnej treści postanowień umownych, lecz taka jest ich ogólna idea. W związku z faktem, iż lojalność jest jednym z podstawowych obowiązków pracownika wynikających wprost z przepisów Kodeksu Pracy, jednoznacznym jest, iż za tak sformułowany zakaz konkurencji pracownikowi nie są należne od pracodawcy żadne dodatkowe świadczenia.  Mówiąc wprost – taki zakaz konkurencji jest dla pracodawcy „darmowy”.

Z inną sytuacją mamy do czynienia w przypadku zakazu konkurencji, który ma zastosowanie po ustaniu stosunku pracy, w sytuacji, gdy pracownik może podjąć zatrudnienie w firmie konkurencyjnej. Mimo „rozstania” pracownik nie może np. zatrudnić się u konkurencji. W oczywisty sposób jednakże ogranicza to swobodę takiego byłego pracownika. Z tej przyczyny prawo wymaga, aby pracodawca wypłacał takiemu pracownikowi swoiste odszkodowanie w zamian za zakaz konkurencji, które wynosi co najmniej 25% ostatniej pensji za każdy miesiąc zakazu konkurencji, jako rekompensaty za ten zakaz. Brak takiej rekompensaty (czy to w samej umowie, czy to brak po prostu faktycznej zapłaty) automatycznie zwalnia pracownika z zakazu konkurencji.

Często wykorzystywaną praktyką jest także określanie branż lub wręcz konkretnych firm (w wąskich sektorach), w których zgodnie z zapisami umowy osoba, która nie pracuje już dla poprzedniego pracodawcy, nie może szukać zatrudnienia, ponieważ prowadzą one działalność konkurencyjną.

 

Umowa o zachowaniu poufności (tzw. NDA – z ang. Non-Disclosure Agreement)

Umowa o zachowaniu poufności, jak sama nazwa wskazuje, zobowiązuje jedną lub więcej stron do zachowania w poufności określonej wiedzy, informacji czy materiałów. Nie jest to więc zakaz konkurencji wprost, ale zobowiązanie do zachowania w poufności informacji, o których dowiedział się pracownik w ramach swojej pracy, a które to informacje stanowią tajemnicę przedsiębiorstwa; dotyczy to więc m.in. bazy klientów, bazy kontrahentów, bazy dostawców, stosowanych cen itd.

W praktyce pracownik nie będzie mógł więc wykorzystać swojej wiedzy powziętej u byłego pracodawcy w innym miejscu, a przynajmniej nie legalnie, co wyraźnie ogranicza też jego „przydatność” dla konkurentów.

Na skutek ostatniej nowelizacji przepisów ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji nakaz zachowania poufności może być wręcz zastrzegany bezterminowo.

 

Umowa o podwyższanie kwalifikacji zawodowych pracownika

Ostatnią umową wartą uwagi w kontekście zachowania lojalności pracownika jest umowa o podwyższanie kwalifikacji zawodowych – dotyczy sytuacji, w której pracodawca chce w całości lub choćby w części zapłacić pracownikowi za jakieś uzyskiwane na zewnątrz podwyższenie kwalifikacji (kursy, szkolenia, certyfikaty itd.). Zgodnie z taką umową pracownik zobowiązuje się przepracować określony czas u pracodawcy aby „odpracować” otrzymany bonus. Wiadomo bowiem, że z nowymi umiejętnościami pracownik zostanie już do końca życia, natomiast z pracą mógłby się inaczej pożegnać od razu po zakończeniu danego kursu.

Jeżeli pracownik odejdzie z pracy w zastrzeżonym okresie lojalności, to będzie zobowiązany zwracać pracodawcy proporcjonalną część opłaconych kosztów podnoszenia kwalifikacji. Proporcjonalnie, czyli jak np. przepracował 40% okresu lojalności, to będzie musiał zwracać tylko 60% kosztów.

 

Podsumowując

Pracodawcy mają dostępne różne rodzaje umów mających zagwarantować lojalność pracowników. Dają one duże możliwości i stanowią o sporej elastyczności w relacjach z pracownikiem. Najważniejszym jest wybór konkretnej z nich, a następnie takie zredagowanie jej tekstu, aby z jednej strony chroniła w należyty sposób pracodawcę, a z drugiej aby nie była całkowicie jednostronna i nie do przyjęcia przez pracownika.

Nasza Kancelaria od wielu lat doradza klientom w takich sprawach i przygotowujemy odpowiednie wzorce umowne.

 

 

Jak zagwarantować sobie lojalność pracownika?