Artykuły

Data utworzenia: 04.10.2019     Data modyfikacji: 04.10.2019      Udostępnij artykuł
Autor: Paweł Firlej

Jak zagwarantować sobie lojalność pracownika?

Lojalność pracownika jest dla wielu firm wysoko cenioną wartością, czasami wręcz kluczową. Przedsiębiorcy podejmują więc szereg działań, które mają na celu budowanie trwałej więzi z zatrudnionymi osobami. W ich ramach często podejmowane są działania, które służą odpowiedniemu zaspakajaniu różnych potrzeb, od tych związanych ze statusem materialnym, po uznanie i możliwość współdecydowania. Takie działania w większości przynoszą dobry skutek, jednak nie dają gwarancji, że po odejściu z firmy pracownik nadal będzie skłonny do zachowania lojalności. Dlatego też pracodawcy sięgają często po różne umowy, które mają na celu zagwarantowanie lojalności pracownika – potocznie nazywane właśnie „lojalkami”. Pod tym pojęciem mieścić się może jednak wiele różnych, odmiennych umów, mających zastosowanie do różnych sytuacji. Rolą przedsiębiorcy – we współpracy z obsługującym go prawnikiem – jest dobre dobranie konkretnego rodzaju umowy do danej sytuacji.

 

Umowa o zakazie konkurencji

Najpopularniejsza w praktyce jest umowa o zakazie konkurencji, która jest jedną z najefektywniejszych form dbania o interesy firmy nie tylko w przypadku, gdy osoba dotychczas zatrudniona zdecyduje się na odejście z pracy, ale także w samym okresie związania stosunkiem pracy. Dlatego też zasadniczo występuje ona w dwóch odmiennych (choć mogących występować łącznie) formach: w czasie trwania stosunku pracy oraz po ustaniu stosunku pracy.

Gdy umowa o zakazie konkurencji obejmuje okres zatrudnienia, wiąże ona pracownika ściśle ze swoim pracodawcą i zabrania pracownikowi podejmowania działalności konkurencyjnej w dowolnej formie – czy to w formie zatrudnienia w innym podmiocie, czy też wykonywania działań konkurencyjnych na własną rękę. Szczegóły oczywiście uzależnione są od konkretnej treści postanowień umownych, lecz taka jest ich ogólna idea. W związku z faktem, iż lojalność jest jednym z podstawowych obowiązków pracownika wynikających wprost z przepisów Kodeksu Pracy, jednoznacznym jest, iż za tak sformułowany zakaz konkurencji pracownikowi nie są należne od pracodawcy żadne dodatkowe świadczenia.  Mówiąc wprost – taki zakaz konkurencji jest dla pracodawcy „darmowy”.

Z inną sytuacją mamy do czynienia w przypadku zakazu konkurencji, który ma zastosowanie po ustaniu stosunku pracy, w sytuacji, gdy pracownik może podjąć zatrudnienie w firmie konkurencyjnej. Mimo „rozstania” pracownik nie może np. zatrudnić się u konkurencji. W oczywisty sposób jednakże ogranicza to swobodę takiego byłego pracownika. Z tej przyczyny prawo wymaga, aby pracodawca wypłacał takiemu pracownikowi swoiste odszkodowanie w zamian za zakaz konkurencji, które wynosi co najmniej 25% ostatniej pensji za każdy miesiąc zakazu konkurencji, jako rekompensaty za ten zakaz. Brak takiej rekompensaty (czy to w samej umowie, czy to brak po prostu faktycznej zapłaty) automatycznie zwalnia pracownika z zakazu konkurencji.

Często wykorzystywaną praktyką jest także określanie branż lub wręcz konkretnych firm (w wąskich sektorach), w których zgodnie z zapisami umowy osoba, która nie pracuje już dla poprzedniego pracodawcy, nie może szukać zatrudnienia, ponieważ prowadzą one działalność konkurencyjną.

 

Umowa o zachowaniu poufności (tzw. NDA – z ang. Non-Disclosure Agreement)

Umowa o zachowaniu poufności, jak sama nazwa wskazuje, zobowiązuje jedną lub więcej stron do zachowania w poufności określonej wiedzy, informacji czy materiałów. Nie jest to więc zakaz konkurencji wprost, ale zobowiązanie do zachowania w poufności informacji, o których dowiedział się pracownik w ramach swojej pracy, a które to informacje stanowią tajemnicę przedsiębiorstwa; dotyczy to więc m.in. bazy klientów, bazy kontrahentów, bazy dostawców, stosowanych cen itd.

W praktyce pracownik nie będzie mógł więc wykorzystać swojej wiedzy powziętej u byłego pracodawcy w innym miejscu, a przynajmniej nie legalnie, co wyraźnie ogranicza też jego „przydatność” dla konkurentów.

Na skutek ostatniej nowelizacji przepisów ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji nakaz zachowania poufności może być wręcz zastrzegany bezterminowo.

 

Umowa o podwyższanie kwalifikacji zawodowych pracownika

Ostatnią umową wartą uwagi w kontekście zachowania lojalności pracownika jest umowa o podwyższanie kwalifikacji zawodowych – dotyczy sytuacji, w której pracodawca chce w całości lub choćby w części zapłacić pracownikowi za jakieś uzyskiwane na zewnątrz podwyższenie kwalifikacji (kursy, szkolenia, certyfikaty itd.). Zgodnie z taką umową pracownik zobowiązuje się przepracować określony czas u pracodawcy aby „odpracować” otrzymany bonus. Wiadomo bowiem, że z nowymi umiejętnościami pracownik zostanie już do końca życia, natomiast z pracą mógłby się inaczej pożegnać od razu po zakończeniu danego kursu.

Jeżeli pracownik odejdzie z pracy w zastrzeżonym okresie lojalności, to będzie zobowiązany zwracać pracodawcy proporcjonalną część opłaconych kosztów podnoszenia kwalifikacji. Proporcjonalnie, czyli jak np. przepracował 40% okresu lojalności, to będzie musiał zwracać tylko 60% kosztów.

 

Podsumowując

Pracodawcy mają dostępne różne rodzaje umów mających zagwarantować lojalność pracowników. Dają one duże możliwości i stanowią o sporej elastyczności w relacjach z pracownikiem. Najważniejszym jest wybór konkretnej z nich, a następnie takie zredagowanie jej tekstu, aby z jednej strony chroniła w należyty sposób pracodawcę, a z drugiej aby nie była całkowicie jednostronna i nie do przyjęcia przez pracownika.

Nasza Kancelaria od wielu lat doradza klientom w takich sprawach i przygotowujemy odpowiednie wzorce umowne.

 

 

Jak zagwarantować sobie lojalność pracownika?