Przedsiębiorcy szukają oszczędności – to oczywiste. Jednym z najpopularniejszych sposobów na to w większej skali jest korzystanie z outsourcingu usług. W ostatnich latach dużą popularność zdobył zaś tzw. „najem pracowników”. Czym jest to rozwiązanie?
Rozważania zacząć trzeba od podstaw, a więc od samego pojęcia. Okazuje się zaś, że polskie prawo nie zna czegoś takiego jak najem pracowników. Ani tym bardziej nie przewiduje nigdzie przepisów regulujących taką instytucję prawną. Pracownik nie jest „rzeczą”, którą pracodawca może swobodnie dysponować. Wręcz przeciwnie, wszelkie działania władcze pracodawcy wobec pracownika są ściśle obwarowane ograniczeniami w Kodeksie pracy. Dlatego pojęcie „najmu pracowników” ma charakter skrótu myślowego, a więc jest nieprecyzyjne. W konsekwencji każdy, kto zamierza skorzystać z „najmu pracowników” musi bardzo wnikliwie przeanalizować projektowaną umowę. W praktyce w zależności od zapisów może mieć ona diametralnie różny charakter i konsekwencje.
Leasing pracowniczy
Po pierwsze, sam Kodeks pracy przewiduje tzw. leasing pracowniczy, uregulowany w art. 1741 k.p., który (w dużym uproszczeniu) polega na tym, że:
- pracodawca-leasingodawca zawiera porozumienie leasingowe z pracodawcą-leasingobiorcą,
- pracodawca-leasingodawca udziela urlopu bezpłatnego pracownikowi,
- pracodawca-leasingobiorca zawiera nową umowę o pracę z pracownikiem na czas urlopu bezpłatnego.
Idea leasingu pracowniczego jest więc taka, że ten, który „otrzymuje” pracownika, płaci sam temu pracownikowi wynagrodzenie bezpośrednio!
Praca tymczasowa
Po drugie, od pewnego czasu alternatywną formą quasi-najmu pracownika jest też praca tymczasowa. Jest ona jest dopuszczona tylko w przypadku gdy usługi te świadczy zarejestrowana agencja pracy tymczasowej (jest to działalność regulowana).
Najem pracowników
Po trzecie, pewną „luką” prawną, którą można wykorzystywać dla świadczenia usług zbliżonych do „najmu pracowników” jest outsourcing pracowników. To po prostu oddelegowanie danego pracownika do pracy w innym miejscu, na rzecz innego pracodawcy.
Rozwiązanie takie znajduje podstawę z jednej strony w zasadzie swobody umów wyrażonej w art. 3531 Kodeksu cywilnego, a z drugiej w orzecznictwie Sądu Najwyższego. SN podkreślił, że w ramach stosunku pracy pracodawca może powierzyć pracownikowi wykonywanie czynności określonych w umowie o pracę na rzecz innego podmiotu, co nie oznacza, że wskutek tego pracownik staje się pracownikiem owego podmiotu i że od niego należy mu się wynagrodzenie za pracę (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 maja 1998 r., I PKN 71/98, OSNP 1999 nr 8, poz. 282), a wykonywanie pracy w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, znajdującym się w zakładzie pracy innego podmiotu i pod jego kierownictwem, nie powoduje nawiązania stosunku pracy z tym podmiotem (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 listopada 1999 r., I PKN 337/99, OSNP 2001 nr 6, poz. 186).
Zasady
Mając powyższe na uwadze najbliższa „najmu pracowników” jest umowa, która realizowałaby wariant podany jako trzeci. Pamiętać przy tym trzeba, że umowa taka musi przewidywać między stronami jednoznaczny obowiązek określający kto płaci wynagrodzenie „najmowanych” pracowników. Bez tego jakakolwiek konstrukcja umowy może sprawić zagrożenie, że mamy do czynienia albo z leasingiem pracowniczym, albo nielegalną pracą tymczasową. Oczywistym jest, że w obu przypadkach jest to niekorzystne dla tego, kto przyjmuje pracowników, albowiem będzie prowadziło do wniosku o obowiązku bezpośredniego pokrycia wynagrodzenia pracownika, nie mówić już o innych konsekwencjach (zarzut naruszenia praw pracowniczych).
Zastrzeć przy tym trzeba, że tego typu umowy – jak wskazano wcześniej – mają charakter pozakodeksowy, opierają się na orzecznictwie SN i zasadzie swobody umów. Nie ma więc żadnej gwarancji, że „interpretacja” prawa w przyszłości się nie zmieni lub czy w ogóle ta materia nie zostanie wprost uregulowana przepisami.