Artykuły

Data utworzenia: 20.11.2019     Data modyfikacji: 20.11.2019      Udostępnij artykuł
Autor: adw. Magdalena Pater-Mazurek

Umowa o zakazie konkurencji – czy skutecznie zabezpiecza interes pracodawcy?

Jestem przedsiębiorcą, zatrudniam niewykwalifikowanego pracownika, ufam mu, szkolę go, daję mu wiedzę i dostęp do ważnych informacji oraz kluczowych kontrahentów. Co mogę dostać w zamian? Po niedługim czasie pracownik odchodzi do konkurencji lub zakłada własną działalność gospodarczą o profilu identycznym do mojej firmy. Oczywiście zabiera ze sobą część klientów oraz informacje technologiczne, handlowe czy organizacyjne przedsiębiorstwa. Brzmi znajomo? Czy można takiej sytuacji skutecznie zapobiec? Czy rozwiązaniem dla pracodawcy jest umowa o zakazie konkurencji?

 

Co to jest umowa o zakazie konkurencji?

W zakresie określonym w umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji). Gdy pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, umowę o zakazie konkurencji można zawrzeć z pracownikiem również po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się wtedy również okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy. Na mocy umowy o zakazie konkurencji po stronie pracownika powstaje zatem obowiązek powstrzymywania się od konkurencyjnej działalności wobec pracodawcy. Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody.

 

Kiedy pracownikowi należy się odszkodowanie?

Pomimo obowiązku wskazania w umowie o zakazie konkurencji zawieranej po ustaniu stosunku pracy wysokości należnego odszkodowania z tytułu niepodejmowania przez pracownika działalności konkurencyjnej, strony najczęściej go pomijają. Pojawia się wtedy pytanie ze strony pracodawców, czy istnieje wtedy obowiązek zapłaty odszkodowania i czy taka umowa w ogóle jest ważna? Umowa o zakazie konkurencji jest umową wzajemną. Jeżeli umowa o zakazie konkurencji nie zawiera zapisów odnośnie należnego pracownikowi odszkodowania nie oznacza to, że jest ona nieważna. Zgodnie z art. 1012 § 3 k.p. odszkodowanie nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. Jeżeli strony w umowie nie określiły stosownego odszkodowania, to zastosowanie znajdą przepisy Kodeksu pracy. Przepis art. 1012 § 3 k.p. ma charakter gwarancyjny i kształtuje wysokość świadczenia pracodawcy tylko wtedy, gdy kontrahenci nie zastrzegli odpłatności umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy albo ustalili ją poniżej wskazanego w tym przepisie pułapu. W takiej sytuacji pracodawca powinien wypłacać odszkodowanie w minimalnej wysokości określonej przepisami Kodeksu pracy. W praktyce pracodawcy celowo omijają zapisy odnośnie odszkodowania, aby uniknąć „targowania się” pracownika co do jego wysokości.

 

Kiedy zakaz konkurencji przestaje obowiązywać?

Zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa, w razie: 1) ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub 2) niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Jeżeli zatem pracodawca odmówi wypłaty odszkodowania, to zakaz konkurencji przestaje pracownika obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa. Zgodnie z ugruntowanym orzecznictwem Sądu Najwyższego i sądów powszechnych niewywiązywanie się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania, należy tak tłumaczyć, iż jeśli na zobowiązanie pracodawcy składają się obowiązki wypłaty poszczególnych uzgodnionych rat w określonych terminach, to niedotrzymanie choćby jednego z nich jest przyczyną ustania zakazu konkurencji. "Niewywiązywanie się z obowiązku" w rozumieniu art. 1012 § 2 k.p. należy rozumieć w ten sposób, iż "niewywiązywanie się" oznacza oprócz niewypłacenia odszkodowania także jego nieterminową wypłatę (por. wyrok Sądu Najwyższego wyrok  z dnia  27 maja 2009  r., II PK 300/08).

Od razu pojawia się pytanie czy konsekwencją ustania zakazu konkurencji będzie jednocześnie wygaśnięcie obowiązku wypłacania przez pracodawcę odszkodowania? Literalne brzmienie przepisu wskazuje na to, że ustanie obowiązywania zakazu konkurencji (art. 1012 § 2 k.p.) dotyczy tylko zobowiązania, jakie przyjął na siebie pracownik w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, a nie zobowiązania pracodawcy do wypłaty odszkodowania (por. wyrok Sądu Najwyższego z 17 listopada 1999 r., I PKN 358/99). Przepis milczy na temat ustania obowiązku odszkodowawczego pracodawcy. Tymczasem Sąd Najwyższy zauważa, że cyt. „Były pracodawca nie może uwolnić się od zobowiązania zapłaty odszkodowania twierdząc, iż byłego pracownika przestał obowiązywać zakaz konkurencji w związku z tym, że ustały przyczyny uzasadniające taki zakaz. Przyjęcie takiego założenia oznaczałoby, że pozbawione sensu byłoby zawieranie umów o zakazie konkurencji na czas określony, skoro w każdym czasie mogłoby się okazać, że pracodawca może jednostronnie zwolnić się z obowiązku wypłaty odszkodowania. Tymczasem, zgodnie z art. 1012 § 1 k.p., umowa o zakazie konkurencji musi określać okres jej obowiązywania. Strony umowy powinny, w wyniku rozsądnego rozważenia swoich uzasadnionych interesów, przewidzieć, jak długo zakaz konkurencji może być aktualny. Jeżeli pracodawca zaproponuje pracownikowi zbyt długi okres zakazu konkurencji w stosunku do rzeczywistej potrzeby ochrony swoich interesów, to powinien ponieść finansowe konsekwencje swojej decyzji” (por. uchwała Sądu Najwyższego z 11 kwietnia 2001 r., III ZP 7/01, Wyrok Sądu Najwyższego z 24.05.2011 r., II PK 298/10, wyrok Sądu Najwyższego z 15.03.2006 r., II PK 166/05, wyrok Sądu Najwyższego  wyrok  z dnia  12 listopada 2014  r., I PK 86/14).

Mimo iż pojawiają się poglądy dopuszczające możliwość ustania obowiązku wypłaty odszkodowania, w sytuacji niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku zapłaty odszkodowania (zakaz konkurencji przestaje obowiązywać mimo obowiązywania umowy), w mojej ocenie pracodawca powinien zachować ostrożność. Możliwość taka nie wynika wprost z przepisów prawa, co automatycznie powoduje, że pracownik zawsze może wystąpić do sądu z roszczeniem o jego zapłatę. Podobnego zdania jest również Sąd Najwyższy, który w cytowanym już powyżej wyroku stwierdził, że cyt. „W razie niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta, a pracownik zachowuje roszczenie o odszkodowanie” (por. uchwała Sądu Najwyższego z 11 kwietnia 2001 r., III ZP 7/01).

Z powyższego wynika, że ustanie zakazu konkurencji w trakcie obowiązywania umowy o zakazie konkurencji nie powoduje automatycznie ustania obowiązku zapłaty pracownikowi odszkodowania z tytułu niepodejmowania działalności konkurencyjnej. Pracodawca nie może w drodze jednostronnego oświadczenia woli zwolnić się z obowiązku jego zapłaty ani rozwiązać umowy o zakazie konkurencji w sytuacji, gdy umowa o zakazie konkurencji zostanie zawarta w oparciu o uregulowania zawarte wyłącznie w Kodeksie pracy.

 

Podsumowując: zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy ustanawiany jest nie tylko w interesie pracodawcy, ale również na jego ryzyko. Pracodawca powinien zawsze rozważyć możliwość zawarcia postanowień pozwalających na zmianę lub rozwiązanie klauzuli konkurencyjnej przed terminem (np. w sytuacji ustania należących do oceny pracodawcy przyczyn ustanowienia takiego zakazu). Jeżeli zatem strony nie przewidziały w umowie innych możliwości jej rozwiązania, najlepszym rozwiązaniem jest porozumienie się stron co do ewentualnego ustania zakazu konkurencji po stronie pracownika i ustania obowiązku zapłaty odszkodowania po stronie pracodawcy.

Tekst opublikowany pierwotnie w miesięczniku "Głos Przedsiębiorcy" nr 11 (136)/2019.

 

 

 

Umowa o zakazie konkurencji – czy skutecznie zabezpiecza interes pracodawcy?