Koronawirus SARS-CoV-2, wywołujący chorobę COVID-19, dotyka każdej sfery naszego życia, w tym także prawa. Dotyczy to w szczególności realizacji zawartych umów czy relacji pomiędzy pracodawcami i pracownikami. W ciągu ostatnich kilku dni nasza Kancelaria otrzymała wiele pytań dotyczących takich właśnie aspektów, z których większość się powtarza.
Celem ułatwienia wymiany informacji w tym trudnym dla nas wszystkich czasie, we współpracy z Zachodnią Izbą Przemysłowo-Handlową, opracowaliśmy listę najczęściej zadawanych pytań wraz z naszymi odpowiedziami. Wyjaśnień udzielamy jednocześnie w formie krótkiej oraz wyczerpującej (dla tych, którzy chcą poznać zagadnienie bardziej wnikliwie).
Z uwagi na bardzo dynamiczną sytuację prawną i liczne inicjatywy prawodawcze pojawiające się zarówno na poziomie ustaw jak i rozporządzeń, podkreślić należy, że niniejsze opracowanie jest aktualne na dzień 20.03.2020 r.
Podejmowane w tym opracowaniu tematy to:
- Czy koronawirus SARS-CoV-2 i stan epidemii może być określony jako stan siły wyższej?
- Czy siła wyższa musi mieć swoje uregulowanie w umowie?
- Czy strony umowy mogą zgodnie porozumieć się co do zaistnienia siły wyższej i jej konsekwencji?
- Jakie są konsekwencje siły wyższej?
- Czy pracodawca może mierzyć swoim pracownikom temperaturę?
- Czy pracodawca może wysłać pracownika na przymusowe badania w zakresie diagnostyki na koronawirus SARS-CoV-2?
- Jakie obowiązki ma pracownik w sytuacji zagrożenia epidemicznego?
1. Czy koronawirus SARS-CoV-2 i stan epidemii może być określony jako stan siły wyższej?
Krótko:
Raczej tak.
Obecny stan wypełnia powszechnie przyjmowane przesłanki siły wyższej. Jednakże każdą sytuację badamy i oceniamy indywidualnie. Ostatecznie temat ten przesądzą jednoznacznie dopiero sądy, które w ciągu kilku najbliższych lat zapewne będą rozpoznawały setki sporów jakie powstaną na skutek pandemii.
Długo:
Zjawisko siły wyższej (z łaciny vis maior, często w praktyce z francuskiego także force majeure), mimo iż funkcjonuje w polskim prawie w licznych przepisach, to jednak nie posiada jednej, decydującej definicji legalnej.
Niemniej orzecznictwo sądów i piśmiennictwo prawnicze raczej zgodnie określa siłę wyższą jako pewne zdarzenie czy też stan, który musi spełniać łącznie kilka przesłanek:
- ma charakter zewnętrzny, a więc niezależny od woli np. stron umowy;
- jest (prawie) niemożliwe do przewidzenia, w tym także nagłe;
- nie da się (w rozsądny sposób) zapobiec jego skutkom.
Klasycznymi, akademickimi przykładami siły wyższej zawsze były zjawiska wywołane działaniem sił natury (np. trzęsienia ziemi czy powodzie), zjawiska społeczne lub polityczne o wielkiej skali (np. wojny czy akty terrorystyczne) oraz niespodziewane działania władzy publicznej (np. blokady granic).
Wprawdzie epidemie czy też w globalnej skali pandemie nie należą do kategorii często powoływanych przykładów zjawiska siły wyższej, to jednak za takie mogą być uznane i w tym przedmiocie pośród prawników jest praktycznie jednomyślność. W efekcie koronawirus zalicza się do tej kategorii.
UWAGA! W obecnej sytuacji w Polsce (wedle stanu na 20.03.2020 r.) pewnym praktycznym utrudnieniem dla weryfikacji zaistnienia stanu siły wyższej jest okoliczność, iż polskie władze – zgodnie z treścią Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 13.03.2020 r. w sprawie ogłoszenia na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu zagrożenia epidemicznego – dokonały ogłoszenia stanu „zagrożenia” epidemicznego, a więc nie wprost istnienia zjawiska epidemii. Niemniej równolegle w obrocie funkcjonuje ogłoszenie dokonane w dniu 11.03.2020 roku przez Światową Organizację Zdrowia (WHO) o stanie globalnej pandemii wywołanej przez koronawirus 2019-nCoV wywołujący chorobę COVID-19. Zgodnie zaś z językową definicją wedle Słownika Języka Polskiego PWN pandemia to nic innego jak «epidemia obejmująca swym zasięgiem bardzo duże obszary».
Stanowisko przeciwne, uznające, że obecna sytuacja epidemii wywołanej przez koronawirus nie stanowi zjawiska siły wyższej jest trudne do obrony. Musiałoby bowiem wychodzić z założenia, że strony umowy (w tym także np. uczestnicy przetargów w trybie zamówień publicznych) mieli z góry obowiązek przewidzieć pandemię i w konsekwencji uwzględnić takie ryzyko na kanwie przyszłej współpracy. Jak zapewne każdy instynktownie to czuje, pogląd taki ociera się o niedorzeczność.
2. Czy siła wyższa musi mieć swoje uregulowanie w umowie?
Krótko:
Nie.
Jednak najlepiej gdyby tak było – wraz z określeniem trybu działania oraz konsekwencji prawnych.
Długo:
Jak wskazano w odpowiedzi na pytanie 1 – wprawdzie siła wyższa nie ma jednej definicji prawnej, ale jednak w polskim prawie jako pojęcie funkcjonuje w licznych przepisach. To zaś oznacza, że jest szereg powszechnie obowiązujących regulacji pozwalających na powoływanie się na siłę wyższą, nawet jeżeli brak jest odpowiednich zapisów na ten temat w umowie zawartej przez strony.
Poza tym prawo cywilne jest (zasadniczo) dosyć uniwersalne i abstrakcyjne, często odwołuje się do pewnych zasad ogólnych, które można zastosować w sposób odpowiedni do zaistniałej sytuacji.
I tak, przy braku jakichkolwiek regulacji umownych na temat siły wyższej, fundamentalne znaczenie będzie miał art. 471 Kodeksu cywilnego, który przewiduje konsekwencje niewykonania czy też nienależytego (w tym niepełnego czy nieterminowego) wykonania zobowiązania umownego. Przepis ten stanowi bowiem wprost, że: Dłużnik obowiązany jest do naprawienia szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania, chyba że niewykonanie lub nienależyte wykonanie jest następstwem okoliczności, za które dłużnik odpowiedzialności nie ponosi.
Powyższa regulacja oznacza, że strona umowy (np. wykonawca przy umowie o roboty budowlane) nie powinien ponosić odpowiedzialności, gdy obiektywnie niemożliwe było wykonanie zobowiązania umownego, w tym także w sytuacji gdy wystąpi okoliczność nadzwyczajna, która bezpośrednio uniemożliwia wykonanie danego obowiązku umownego.
Obecnie obiektywnych okoliczności co najmniej utrudniających wykonywanie obowiązków umownych jest już zaś wiele. Na skutek bardzo szybkiego przyrostu zachorowań na COVID-19 wywołanej przez koronawirus w Polsce coraz szerzej stosowana jest kwarantanna dla osób zakażonych wirusem oraz ich bliskich, co w prostej konsekwencji prowadzi do licznych utrudnień na skutek ograniczenia dostępności zasobów ludzkich potrzebnych do wykonania przedmiotu umowy, a także do wszelkich innych trudności i przeszkód organizacyjnych i logistycznych związanych z realizacją przedmiotu umowy. Może także dochodzić także do opóźniania w wydawaniu decyzji administracyjnych (m.in. z uwagi na zamykanie urzędów lub masowe nieobecności personelu).
Przedsiębiorcy powinni jednak pamiętać, że obowiązuje ich zawsze standard działania wedle tzw. należytej staranności (art. 355 oraz art. 472 Kodeksu cywilnego). To oznacza, że nawet w przypadku siły wyższej przedsiębiorca powinien m.in. podejmować odpowiednie działania w celu minimalizowania negatywnych skutków takiego stanu rzeczy wywołanych przez koronawirus oraz w sposób odpowiedni zawiadamiać kontrahenta (najlepiej na piśmie) o zaistniałych przeszkodach, ich przyczynach i potencjalnych skutkach.
3. Czy strony umowy mogą zgodnie porozumieć się co do zaistnienia siły wyższej i jej konsekwencji?
Krótko:
Tak.
Zalecamy takie działanie jako priorytetowe i optymalne. Porozumienie powinno być pisemne.
Długo:
Oczywiście, że tak. Skoro siła wyższa może podlegać regulacji umownej, to tym bardziej może być przedmiotem odrębnego (obok umowy) porozumienia czy też może stanowić wprost integralną część umowy w postaci aneksu do niej.
Jeżeli obie strony zgodnie stwierdzają, iż doszło do wystąpienia siły wyższej wywołanej przez koronawirus, to mogą równie zgodnie zadecydować o jej konsekwencjach, np. poprzez wydłużenie terminów umownych bez ujemnych skutków dla zobowiązanego, czy też przez zwiększenie wynagrodzenia wykonawcy lub w każdy inny uzgodniony sposób (np. ograniczenie przedmiotu umowy, przedwczesne zakończenie realizacji umowy itd.).
4. Jakie są konsekwencje siły wyższej?
Krótko:
Brak odpowiedzialności za niewykonanie lub nienależyte wykonanie zobowiązania w części dotkniętej siłą wyższą.
Konsekwencje mogą ulegać modyfikacji przez zapisy umowne.
Długo:
W pierwszej kolejności celem określenia konsekwencji wystąpienia stanu siły wyższej dla danego zobowiązania każdy powinien zweryfikować zawarte umowy, czy nie ma w nich stosownych postanowień regulujących konsekwencje siły wyższej. Jeżeli takie postanowienia istnieją, to ich zapisy będą miały pierwszeństwo w stosowaniu przed wszystkimi innymi normami.
Klasyczna klauzula siły wyższej jest jednak dosyć standardowa i powszechna, a zgodnie z nią strona dotknięta takim zjawiskiem nie ponosi odpowiedzialności za wywołane tym negatywne skutki dla realizacji umowy, takie jak np. przedłużenie terminów.
UWAGA! Wiele umownych klauzul siły wyższej nakłada na stronę dotkniętą zjawiskiem siły wyższej obowiązek zawiadamiania kontrahenta w określonym terminie o takim fakcie – często pod rygorem utraty uprawnień wynikających z oddziaływania siły wyższej. Warto o tym pamiętać i zawiadamiać o istnieniu siły wyższej w obecnej sytuacji, nawet jeżeli jeszcze nie doprowadziła ona bezpośrednio do wymiernych konsekwencji.
Przy braku regulacji umownych będziemy mieli do czynienia z koniecznością stosowania wprost przepisów powszechnie obowiązujących, przede wszystkim zaś powołanego już w punkcie 3 powyżej art. 471 Kodeksu cywilnego, czego konsekwencje co do zasady są analogiczne.
Dodatkowymi skutkami siły wyższej na gruncie postępowań sądowych jest to, że:
- zgodnie z art. 121 pkt 4 Kodeksu postępowania cywilnego, bieg przedawnienia nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu co do wszelkich roszczeń, gdy z powodu siły wyższej uprawniony nie może ich dochodzić przed sądem lub innym organem powołanym do rozpoznawania spraw danego rodzaju – przez czas trwania przeszkody,
- zgodnie z art. 173 Kodeksu postępowania cywilnego, postępowanie ulega zawieszeniu z mocy prawa w razie zaprzestania czynności przez sąd wskutek siły wyższej – w wypadku zawieszenia postępowania cywilnego z mocy prawa żadne terminy nie biegną i zaczynają biec dopiero od początku z chwilą podjęcia postępowania, natomiast po podjęciu postępowania terminy sądowe należy w miarę potrzeby wyznaczać na nowo.
Istnieje także w prawie szczególna, bardzo wyjątkowa regulacja tzw. klauzuli nadzwyczajnej zmiany stosunków (z łaciny rebus sic stantibus), która uregulowana jest w art. 3571 Kodeksu cywilnego, który stanowi, że:
Jeżeli z powodu nadzwyczajnej zmiany stosunków spełnienie świadczenia byłoby połączone z nadmiernymi trudnościami albo groziłoby jednej ze stron rażącą stratą, czego strony nie przewidywały przy zawarciu umowy, sąd może po rozważeniu interesów stron, zgodnie z zasadami współżycia społecznego, oznaczyć sposób wykonania zobowiązania, wysokość świadczenia lub nawet orzec o rozwiązaniu umowy. Rozwiązując umowę sąd może w miarę potrzeby orzec o rozliczeniach stron, kierując się zasadami określonymi w zdaniu poprzedzającym.
Klauzula rebus sic stantibus stanowi jedne z najdalej idących uprawnień sądów na gruncie prawa cywilnego – prawo władczego ingerowania w treść zawartej przez strony umowy. Przepis ten stosowany był historycznie bardzo rzadko, w sytuacjach skrajnych i wyjątkowych, na szerszą skalę w osattnio w latach 90-tych ubiegłego wieku jako pokłosie hiperinflacji. Jednakże przedstawiciele branży budowlanej mogą być z tą regulacją zaznajomieni, jako że to właśnie na jej podstawie w ciągu kilku ostatnich lat szereg wykonawców próbowało dokonywać waloryzacji wynagrodzeń umownych na skutek znacznego i szybkiego wzrostu cen materiałów budowlanych na rynku.
Szczególna klauzula waloryzacyjna zawarta jest także w przepisach dotyczących umów o dzieło i o roboty budowlane, tj. art. 632 § 2 Kodeksu cywilnego:
Jeżeli jednak wskutek zmiany stosunków, której nie można było przewidzieć, wykonanie dzieła groziłoby przyjmującemu zamówienie rażącą stratą, sąd może podwyższyć ryczałt lub rozwiązać umowę.
Reasumując, w przypadku zaistnienia siły wyższej co do zasady zniesiona jest odpowiedzialność za niewykonanie lub nieprawidłowe wykonanie zobowiązania w zakresie dotkniętym siłą wyższą, a nadto istnieje bardzo wyjątkowa możliwość żądania zmiany zasad umownych (np. przez podwyższenie wynagrodzenia) na drodze sądowej.
5. Czy pracodawca może mierzyć swoim pracownikom temperaturę?
Krótko:
Nie.
Jednakże badanie może być uznane za dopuszczalne w sytuacji uprzedniej, pisemnej zgody pracownika wskazującej cel takiego badania.
Długo:
Odpowiedź na to pytanie jest bardzo prosta – brak jest jakichkolwiek podstaw prawnych do samodzielnego dokonywania badań pomiaru temperatury przez pracodawcę wobec swoich pracowników. W przypadku braku takiej podstawy oraz jednoznacznego uznania, że stan zdrowia pracownika stanowi jego bezwzględnie chronione dane osobowe, to pracodawca jednoznacznie nie może samodzielnie, jednostronnie wprowadzić pomiarów badania temperatury pracowników.
Natomiast ochrona danych osobowych może być w tym zakresie wyłączona na skutek pisemnej zgody samego pracownika – zgodnie z art. 9 ust. 2 lit. a) RODO. Jednakże pamiętać należy bezwzględnie o dalszym ograniczeniu w tym przypadku, że w odniesieniu do pracowników taka zgoda może być jedynie akceptowalna jeżeli zostanie przekazana pracodawcy z własnej inicjatywy danego pracownika (art. 221b § 1 Kodeksu pracy).
W teorii dopuszczalne może być uznane także zastosowanie innej podstawy przetwarzania danych osobowych, tj. art. Można również rozważyć powołanie się na przesłankę, o której mowa w art. 9 ust. 2 lit. b) RODO, tj. gdy przetwarzanie takie jest to niezbędne do wypełnienia obowiązków wykonywania szczególnych praw przez administratora lub osobę, której dane dotyczą w dziedzinie prawa pracy, zabezpieczenia społecznego i ochrony socjalnej, przewidującymi odpowiednie zabezpieczenia praw podstawowych i interesów osoby, której dane dotyczą.
Takim obowiązkiem może być przede wszystkim obowiązek pracodawcy do ochrony zdrowia i życia pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy wynikający z art. 207 § 2 Kodeksu pracy lub też obowiązek podjęcia przez pracodawcę odpowiednich działań zapobiegawczych w przypadku zagrożenia życia lub zdrowia pracowników (art. 2092 § 1 Kodeksu pracy). Jeżeli pracodawca zdecydowałby się na działania w takim trybie, to jest obowiązany poinformować pracowników o stwierdzonych zagrożeniach i podjąć działania w celu ochrony pracowników, wydać odpowiednie instrukcje postępowania.
6. Czy pracodawca może wysłać pracownika na przymusowe badania w zakresie diagnostyki na koronawirus SARS-CoV-2?
Krótko:
Nie.
Długo:
Prawo pracy określa zasady kierowania pracowników na badania lekarskie i przeprowadzania badań wstępnych, okresowych i kontrolnych pracownika. Przepisy nie przewidują kierowania pracownika na badania w związku ze zwiększonym ryzykiem zachorowania na choroby wirusowe.
Zgodnie z art. 229 Kodeksu pracy pracownik podlega badaniom profilaktycznym: wstępnym – przy przyjęciu do pracy, a także okresowym i kontrolnym. Zakres i częstotliwość badań okresowych ustala lekarz zgodnie ze wskazówkami metodycznymi w sprawie przeprowadzania badań profilaktycznych. Badania kontrolne wykonuje się w przypadku, gdy niezdolność pracownika do pracy trwa dłużej niż 30 dni.
Tryb i zakres badań profilaktycznych pracowników są uregulowane przepisami rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, z zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (Dz. U z 2016 r. poz. 2067).
Zgodnie z przepisem § 6 wskazanego rozporządzenia przeprowadzenie badań lekarskich poza terminami wynikającymi z częstotliwości wykonywania badań okresowych i orzekanie o możliwości wykonywania dotychczasowej pracy może zachodzić w przypadku: konieczności przeniesienia pracownika do innej pracy ze względu na stwierdzenie szkodliwego wpływu wykonywanej pracy na zdrowie pracownika (art. 155 § 1 Kodeksu pracy); stwierdzenie u pracownika objawów wskazujących na powstanie choroby zawodowej (art. 230 § 1 Kodeksu pracy); stwierdzenia niezdolności do wykonywania dotychczasowej pracy u pracownika, który uległ wypadkowi przy pracy lub u którego stwierdzono chorobę zawodową, lecz nie zaliczono do żadnej z grup inwalidów art. 231 Kodeksu pracy). Skierowanie na przeprowadzenie badania wydaje pracodawca po zgłoszeniu przez pracownika niemożności wykonywania dotychczasowej pracy.
Przepisy Kodeksu pracy oraz wspomnianego rozporządzenia nie uprawniają natomiast pracodawcy do skierowania pracownika na badania lekarskie w sytuacji, gdy np. pracownik jest przeziębiony i może zagrażać innym pracownikom, bez zgody tego pracownika, jeżeli nie zbiega się to z terminem kolejnego badania okresowego.
7. Jakie obowiązki ma pracownik w sytuacji zagrożenia epidemicznego?
Zasadniczo takie same, jak zwykle.
Jednakże jeżeli pracownik choćby podejrzewa wystąpienie u siebie choroby zakaźnej, w szczególności w obecnym stanie pandemii wywołanej przez koronawirus SARS-CoV-2, jest obowiązany natychmiast zaniechać wykonywania prac, przy wykonywaniu których istnieje możliwość przeniesienia zakażenia lub choroby zakaźnej na inne osoby.
Zobowiązanie takie wynika z art. 5 ust. 2 ustawy z 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń oraz chorób zakaźnych w ludzi.